Preguntas como ¿qué motiva a las personas que trabajan contigo para levantarse cada mañana e ir a realizar su tarea? ¿logran satisfacción con su trabajo y se enorgullecen de hacerlo lo mejor posible? ¿O lo ven como una carga y simplemente lo hacen por dinero?
Las respuestas a estas preguntas sobre los miembros de tu equipo pueden influir significativamente en la forma en que los gestionas, los potencias y las cosas que puedes conseguir de ellos.
¿Qué es la Teoría X y la Teoría Y de McGregor?
En la década de 1960, el psicólogo social Douglas McGregor desarrolló dos teorías contrastantes para explicar cómo las creencias de los gerentes sobre la motivación de sus empleados pueden afectar su estilo de gestión. Las denominó Teoría X y Teoría Y. Aunque ya han pasado más de 60 años, estas teorías siguen siendo relevantes incluso en la actualidad.
En este artículo intentaremos entender ambas teorías de McGregor viándolas más en profundidad y analizaremos cómo se aplica en el lugar de trabajo.
¿Realmente sabemos qué motiva a las personas?
McGregor explicó la Teoría X y la Teoría Y por primera vez en su libro "El lado humano de las empresas" (The Human Side of Enterprise), y hacen referencia a dos estilos de gestión: autoritario (Teoría X) y participativo (Teoría Y).
Si crees que los miembros de tu equipo no disfrutan de hacer su trabajo y tienen poca motivación, entonces, según estas teorías, es probable que utilices un estilo de gestión autoritario.
Este enfoque, al que McGregor denominó X, es muy "práctico" e implica la microgestión del trabajo para asegurarse de que se realice correctamente.
Por otro lado, si crees que las personas se enorgullecen de su trabajo y lo ven como un desafío, es más probable que adoptes un estilo de gestión participativo.
Los gerentes que usan este enfoque, al cuál McGregor denominó Teoría Y, confían en que sus empleados asumirán la responsabilidad de su trabajo en forma proactiva y lo harán eficazmente por sí mismos.
El enfoque que elijas tendrá un impacto significativo en tu capacidad para motivar a tu equipo. Por lo tanto, es importante comprender cómo tus percepciones sobre la motivación pueden moldear tu estilo de gestión.
Ahora veamos más en detalle cada una de estas teorías para saber cuál puede ser más útil de utilizar en tu ambiente de trabajo o con tu equipo.
Vea también: Teoría de las Necesidades
Teoría X
En general, los gerentes que siguen la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de sus empleados y asumen que son naturalmente desmotivados y que no les gusta trabajar.
Las organizaciones que se administran de esta manera suelen ser aquellas en las que se realizan trabajos repetitivos y utilizan un enfoque de "zanahoria y palo" para motivar a los empleados.
Las evaluaciones de desempeño y la remuneración suelen basarse en resultados tangibles, como cifras de ventas o producción, y se usan para controlar y supervisar al personal.
Características del empleado según la Teoría X
Para entender mejor la Teoría X, este estilo de gestión parte de la suposición de que los trabajadores o empleados:
- No disfrutan de su trabajo.
- Evitan la responsabilidad y necesitan dirección constante.
- Deben ser controlados, forzados y amenazados para que trabajen.
- Requieren supervisión en cada paso.
- No tienen incentivos ni ambición, por lo que necesitan recompensas para alcanzar metas.
Según McGregor, las organizaciones con un enfoque de Teoría X tienden a tener varios niveles gerenciales y supervisión para dirigir a los trabajadores. La autoridad rara vez se delega y el control sigue siendo centralizado.
Aunque la Teoría X ha perdido popularidad en tiempos recientes, las grandes organizaciones pueden encontrarla inevitable debido al gran número de empleados y los estrictos plazos que deben cumplir.
Teoría Y
Los gerentes que adhieren la Teoría Y suelen tener una opinión optimista de sus empleados y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre gerentes o dueños, y los empleados.
Los trabajadores tienen mayor responsabilidad, y los gerentes los animan a desarrollar sus habilidades y proponer mejoras. Las evaluaciones de desempeño son frecuentes, pero a diferencia de la Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al personal.
Las organizaciones que siguen la Teoría Y también ofrecen oportunidades de ascenso con regularidad.
Características del empleado según la Teoría Y
En el otro extremo, el estilo de gestión según la Teoría Y asume que los trabajadores:
- Son felices trabajando de manera independiente.
- Participan en la toma de decisiones.
- Se automotivan para completar sus tareas.
- Disfrutan de la responsabilidad y el desafío del trabajo.
- Buscan y aceptan responsabilidades con poca dirección.
- Ven el trabajo como algo gratificante y desafiante.
- Resuelven problemas de manera creativa e imaginativa.
La Teoría Y ha ganado popularidad a medida que los trabajadores buscan carreras más significativas que les brinden algo más que un salario.
McGregor también consideraba que la Teoría Y era superior a la X, ya que esta última reduce a los trabajadores a "engranajes de una máquina" y puede desmotivarlos a largo plazo.
¿Cuándo usar la Teoría X y cuándo la Y?
La mayoría de los administradores utilizarán una combinación de ambas teorías, aunque suelen tender a inclinarse más hacia una u otra. Aunque ambas pueden servir para motivar al personal, el éxito dependerá de las necesidades y requerimientos de cada equipo de trabajo, así como de los objetivos organizacionales.
Por ejemplo, puedes utilizar la Teoría X para empleados nuevos que requieran mucha guía o en situaciones de crisis que necesiten un liderazgo firme. Sin embargo, no es recomendable para gestionar equipos de expertos que trabajan de manera autónoma, ya que podría desmotivarlos y dañar la relación laboral.
La estructura organizativa también influye en el estilo de gestión. La Teoría X es más común en grandes organizaciones o en equipos con tareas repetitivas y orientadas a objetivos. La Teoría Y es preferida en estructuras más planas, donde los empleados participan en la toma de decisiones y tienen más responsabilidad.
Las desventajas de la Teoría X y la Teoría Y
Así como hay ventajas al aplicar cada una de las teorías, también hay desventajas que debemos conocer para evitar los problemas que provocan.
La naturaleza restrictiva de la Teoría X, por ejemplo, puede hacer que las personas se desmotiven y se vuelvan poco cooperativas si el enfoque es demasiado estricto. Esto podría generar una alta rotación de personal y dañar tu reputación a largo plazo.
Por otro lado, si adoptas un enfoque con mucha libertad en la Teoría Y, es posible que algunos empleados se desvíen de sus objetivos clave o pierdan el enfoque. Además, aquellos con menor motivación podrían aprovecharse de un entorno de trabajo más relajado para evadir sus responsabilidades.
En estos casos, es posible que necesites retomar cierto control para garantizar que todos cumplan con los objetivos del equipo y de la organización.
En resumen: Teorías de la motivación de McGregor
El concepto de la Teoría X y la Teoría Y fue desarrollado por el psicólogo social Douglas McGregor. Describe dos conjuntos opuestos de suposiciones que los gerentes pueden tener sobre su equipo:
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Teoría X – Las personas no disfrutan del trabajo, tienen poca ambición y no están dispuestas a asumir responsabilidades. Los gerentes que adoptan esta perspectiva motivan a su equipo utilizando un enfoque rígido de "zanahoria y palo", recompensando el buen desempeño y castigando el bajo rendimiento.
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Teoría Y – Las personas se automotivan y disfrutan los desafíos del trabajo. Los gerentes que siguen esta teoría fomentan una relación más colaborativa con su equipo y los motivan permitiéndoles trabajar con iniciativa propia, otorgándoles responsabilidades y empoderándolos para tomar decisiones.
Aunque tus suposiciones sobre qué motiva a tu equipo influirán en gran medida en el enfoque que elijas, otros factores también pueden desempeñar un papel importante. Entre ellos se incluyen la estructura organizacional (jerárquica o plana), el tipo de trabajo que realiza tu equipo (repetitivo o desafiante) y su nivel de experiencia (principiante o experto).
Entender la Teoría X e Y en unos minutos
Conclusión
Como gerente, ¿cómo percibes a los miembros de tu equipo? ¿Necesitas supervisarlos de cerca para asegurarte de obtener resultados?, ¿O confías en que darán lo mejor de sí sin necesidad de recibir instrucciones constantes?, ¿Con cuál de las dos teorías te identificas más?
La clave está en ser consciente de tus suposiciones y adaptar tu estilo de liderazgo para que todos los integrantes del equipo se beneficien. Si logras hacerlo con éxito, podrás convertirte en un gerente altamente efectivo.
Como empleado, ¿Qué enfoque preferirías que tu gerente adoptara contigo? Claramente, la Teoría Y suena más atractiva, pero en realidad, distintos miembros de un mismo equipo pueden beneficiarse de diferentes enfoques de gestión, dependiendo de la situación.
Si sientes que un enfoque alternativo motivaría mejor a tu equipo, puedes explorar otros modelos de gestión, como la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, la Teoría de la Motivación Humana de McClelland, la Teoría de los Tres Factores de Sirota y la Teoría del Progreso de Amabile y Kramer.
